Points à prendre en considération

1. Taille
   • Si le modèle est trop imposant, les gens auront probablement peur de l’utiliser. Il convient cependant de couvrir tous les domaines pertinents ou la plupart d’entre eux.
   • Combien de temps nécessitera son utilisation ? A l’occasion d’une évaluation du personnel, par exemple, s’il faut plusieurs heures pour compléter le modèle et que le supérieur a de nombreuses évaluations à préparer, il ne l’utilisera pas.
   • Il est préférable de se concentrer sur les domaines de compétence clés et de se limiter à ces derniers plutôt que de ne pas utiliser de modèle du tout.
   • Quand un modèle est conçu par un grand groupe ou un comité, mieux vaut fixer dès le début une limite à 5 ou 7 domaines ou groupes de compétences, sinon le modèle ne va cesser de prendre de l’ampleur jusqu’à inclure les centres d’intérêt de chacun.
2. Langage
   • En termes de communication, l’objectif est de transmettre votre message à un maximum de personnes. Évitez par conséquent le jargon et les termes compliqués ou techniques. Rappelez-vous que, même si l’équipe qui conçoit le modèle comprend un terme professionnel obscur, ce n’est peut-être pas le cas des autres personnes.
   • Si possible, testez le modèle avec des personnes non expertes en la matière et des utilisateurs potentiels. Demandez-leur de formuler des suggestions de simplification du langage.
   • Les bons modèles devraient être exhaustifs et utilisables par le plus de personnes possible. Sinon, il se peut que les lecteurs aient l’impression que vous êtes condescendant.
   • Sans oublier la question de l’égalité des chances, étant donné que l’utilisation d’un langage technique ou compliqué empêchera les personnes qui ont des besoins particuliers en matière d’apprentissage, un niveau de scolarité différent ou dont le français n’est pas la langue maternelle d’utiliser le modèle.
3. Mesurable
   • Pour de nombreuses utilisations du modèle, le fait de comparer les prestations des gens aux compétences constitue un avantage. Cette comparaison nécessite des directives claires quant à la façon de noter et à la signification de chaque note. Il est donc important de formuler les compétences en termes de comportement afin de permettre aux autres de les observer et de déterminer s’ils sont présents ou non.

Il existe plusieurs façons de mesurer la note :

1. La première méthode consiste à noter le niveau de compétence sur une échelle numérique, de 1 à 10 par exemple, 10 étant la cote la plus élevée et 1 la moins élevée. Cependant, le modèle définir la signification de chaque note en termes de compétence.
2. La deuxième méthode consiste à utiliser une échelle exprimée comme suit : « très mauvais, mauvais, moyen, bien, très bien ».
3. Certains modèles privilégient une autre approche de la notation, partant du principe que les gens possèdent la compétence mais ne la manifestent pas tout le temps. Dans le cadre de ce type de classement, il se pourrait que l’individu manifeste la compétence « rarement, parfois, souvent, toujours ».